做錯了事就只有挨罵的份嗎?有沒有可能跟領導好好溝通溝通，取得理解和支持，不受這言辭之辱的同時將工作干得更加出色?當然有可能!下面是小編為大家收集關于職場溝通的那些事，歡迎借鑒參考。

　　一、溝通的重要性

　　溝通無處不在，無論生活還是工作。前面講的罵人與挨罵其實也是一種溝通，只不過這種方式較為極端罷了。我們提倡“有話好好說”，因為說話既不簡單還至關重要，張藝謀導演的電影《有話好好說》以及劉震云寫的小說《一句頂一萬句》(他女兒還導了一部同名電影)就很好地說明了這一點。但工作終歸不同于生活，情境不同、對象不同，牽涉到責、權、利等很多要素，于是，有話也難好好說，溝通變得困難。可溝通產生了解，了解連接信任，信任影響結果!舉個例子大家就清楚了：比如男女相親見面，他們是不是先要好好聊聊天，對彼此做一個大致或全面的了解?否則雖然見了面卻一點都不了解對方，大家還是陌生人，就不可能建立信任關系，如果雙方連信任都沒有，就不會有繼續約會等行為發生，又怎么可能建立戀愛關系呢?職場更是如此，人與人之間、部門與部門之間、事與事之間、人和事之間存在太多錯綜復雜的關系和問題，只有置身其中的人們充分溝通，才有可能建立起良好的人際關系，互信互通，才有可能高效處理解決問題。企業內部如此、企業與合作方如此、企業和政府行政主管部門同樣如此!套用“兵馬未動糧草先行”的句式，就是“工作要干，溝通先行”!或是“無溝通不工作”。由于題目太大，我們今天只聊企業內部的溝通問題。

　　二、溝通的現狀

　　職場中的有效溝通很困難，先舉兩個例子：例1，有回同一位朋友(他

　　是位老板)聊天，他說公司氛圍有點壓抑，員工見了他幾乎躲著走，不怎么搭理他，找人談心都比較困難，即算聊天也很難聽到真心話，他表示郁悶和不解，覺得自己是老板，掌握著員工生殺予奪大權，怎么就沒有員工積極主動靠近他呢?例2，某年我為企業年輕的CEO設計了一個溝通平臺——總經理信箱，以為可以給有話要說的員工提供通道，同時也讓“高高在上”的領導通過這個平臺更接地氣、能聆聽到基層的聲音，掌握除了直接匯報給他的那些信息外的信息，以便信息閉合，杜絕偏聽偏信、以偏概全。初衷十分美好，旨在雙贏，可后來劇情狗血，竟然有且只有的一位基層干部寫了一封信，寫信者隨后卻因種種原因引起領導反感質疑最終黯然下課(或許真實的原因與此無關，可員工不一定買這個帳)。

　　沒錯，這就是我們目前職場溝通交流的生態環境。不是沒人說話，包括上面的那位老板，圍繞在他身邊的唯唯諾諾、言聽計從，曲意迎合之輩并不少見，甜言蜜語估計沒少聽。可他不需要這些，他想要的是真正有營養、有價值的溝通交流。不是沒人說話，可真有人實話實說時，卻有可能因忠言逆耳而付出很大的代價。

　　三、溝通困難的原因

　　造成職場溝通不暢的原因究竟是什么?我認為是企業喪失了當年毛主席倡導的“知無不言言無不盡、言者無罪聞者足戒、有則改之無則加勉”的求真務實精神所致!也就是說企業喪失了能夠大膽說話而不用擔責的良好氛圍，說話的成本和風險都太高。于是主動尋求溝通交流的人越來越少，大家都成了悶聲葫蘆，謹言慎行，擔心言多必失。可“訥于言而敏于行”的君子作風在職場并不完全可取。因為一家企業的運營管理實際上是不可能沒有問題的，問題暴露時需要有獨立思想的人勇敢地說出來，然后大家探討、研究，找出解決之道。如果只是擔心禍從口出，各自打著肚皮官司，保持沉默，指望著別人能夠站出來說出自己想說的話，最后無疑將是集體沉默、集體沉淪。

　　四、解決溝通困難的辦法

　　那如何打破這個局面呢?也不難，先解決企業管理者們的認知問題，他們一般都非常自信可以很容易就能掌握自己想要知道的東西，所以不需要聽到太多不同聲音以免干擾自己的判斷;或者認為下面員工能力水平有限，無法提供真正有價值的信息;也許還有另一種可能，其實是他們懂得不多，心虛到不敢聽到太多聲音，因為自己沒有把握，擔心會迷失，無法判斷和決策。這種傲慢與偏見、短視和愚笨造成了管理者的閉耳塞聽、自以為是和獨斷專橫。竊以為明朝最有名的言官制度便值得借鑒，倒不是說要效仿建立這種制度，只是說企業應該強調敢言的重要性，針對性地制定一些獎勵辦法，鼓勵大家知無不言言無不盡，只要不是沽名釣譽、投機取巧、無中生有、造謠生非，一切的出發點都是為了制度的健全，管理的完善，企業的健康發展，言者無罪就該成為企業的共識。尤其是管理者們如果能夠在工作中放下架子，該嚴肅的時候就嚴肅，該活潑的地方便活潑，不要有拒人于千里之外的感覺，遇事多做自我批評，也一定能夠讓員工解除戒備心理，然后愿意思考問題，愿意溝通解決問題。

　　與此同時，作為“知無不言言無不盡”的主體們也該有個基本認知，那就是必須對自己所說負責。如果真是本著對公司負責，同時也對自己負責的態度，就應該三思而后言，不能圖一時之快，光過嘴癮。該說什么不該說什么，何時何地說，跟什么人說等等都應該認真琢磨。

　　五、溝通的自上而下和自下而上

　　說到這里，溝通的基礎已經具備，是不是說溝通從此就會無往而不利呢?答案仍然是否定的。仍舉例說明：有一年某企業開年中總結會，會議其中一項很重要的議題是理順管理，所有公司中層以上管理干部都參加了。會議對發言人員不做硬性要求，希望能解放思想、放下包袱、暢所欲言、各抒己見。可結果出乎意料，很少有人主動請纓發表自己的見解。為什么會是這樣呢?難道他們真的覺得企業的經營十分健康有序?其管理制度已經十分完善、健全?已經不需要再作任何診斷、修正或重設?非也，他們有很多想法，卻不愿意開口，因為這里面涉及說話的成本和風險。可會上不是已經明確告知與會人員可以放下包袱、不用考慮發言風險問題嗎?這就要用“三人成虎”和“法不責眾”的事例來闡述其中的原委了。

　　如何理解“三人成虎”?一般的理解都是說謠言容易掩蓋真相，譴責造謠人的無良，也批評傳謠以及信謠人的無知。可我看來，其實里面涉及到成本和風險問題，聽到一個人說鬧市有老虎，我肯定不信，太不合常理了嘛;兩個人說有老虎，我雖然將信將疑，但仍然會不為所動;但三個人都這樣說的時候，怎么辦呢?我肯定動搖了，最終選擇相信。因為一來我沒有經濟條件和其它能力去調查了解以確認說法的真假。二來萬一是真的，我可能就會被老虎吃掉完蛋，不信不劃算呀，于是兩害相權取其輕，所以選擇姑妄信之。企業之前沒有形成良好輕松的言論環境，大家聽到的多是“言多必失”、“禍從口出”的負面消息，大家就一定會變得三緘其口、沉默是金。“法不責眾”其實蘊含同樣的道理，風險共擔，絕不做出頭鳥，一旦成為出頭鳥，眼下就有可能被眾人排斥、打擊，根本就熬不到以后。上面那家企業的管理干部不愿意發言的窘況背后其實是該企業還沒有建立好良好的溝通交流環境，偶爾的免責表態不足以讓大家吃下定心丸，所以他們不會為此背書。

　　說來說去說的都是溝通的成本和風險問題，如何化解?有個辦法可以：多做自上而下的溝通。職場的溝通只有兩種發起模式：一種是自下而上;一種是自上而下。在大家還沒有安全感的情況下，多搞搞自上而下的溝通便可以創造良好的交流環境。

　　管理者們有時會糾結溝通到底是由下往上發起好還是由上往下發起好?直白一點說就是由上層領導俯下身子，主動同下屬溝通交流呢?還是下層員工積極主動，毫無保留向上層領導匯報思想呢?這似乎是個兩難的問題。因為誰都希望對方主動，也都有希望對方主動的理由。理論上來說，其實是不存在誰更主動找誰溝通的問題，因為站在的角度來說，他需要發現更多的可用之人，保證人才隊伍的數量和質量，所以由他主動找人溝通合情合理。但領導很忙，很可能沒有時間，而且，他都已經是領導了，你是下屬，是你要進步，你更應該主動也能說得過去。同時，作為下屬想要實現自我價值，無論是能力提高還是平臺獲取，他需要嶄露頭角，讓能夠發現自己，所以由他發起溝通也就順理成章。但自己是下屬，主動找上面領導匯報思想難免膽怯，望而卻步，而且領導很忙，誰知道他什么時候有空，什么時候心情好，能夠聽得進自己要講的東西呢?領導也需要一個好漢三個幫，他怎么就不能放下架子，主動找下屬交流?所以，你看，誰都有道理。但正如前面我們所講，如果我們想把復雜的問題簡單化，從人性的角度去思考。就上面溝通的事情來說，誰主動更好?毫無疑問，自上而下的溝通效果。領導之所以為領導，因為認知要高出下屬，尤其是領導同下屬溝通沒有太多顧慮和風險。下屬就不同了，命運既掌握在自己手里還掌握在領導手里。比如我認為下屬主動找領導溝通是沒有風險的投資。這種溝通一般會有兩種結果：，溝通很順暢，能聊得來，得到了領導認可，于是有機會被賞識、器重;第二，溝通有問題，出現理念偏差或觀點錯誤，那么領導聽了，一定會找機會對溝通者進行指導糾偏。但絕不會因此就全盤否定溝通者，因為既然是下屬，能力水平和高度格局沒有達到要求就很正常，經過教育指導便能得到進步提高。可這是理想的情況!現實中作為弱勢的一方仍然不太會主動同領導溝通，或許他們首先想到的是萬一沒有那么大的胸懷，并不覺得培養下屬是本職工作，一旦忠言逆耳或話不投機便心生罅隙，從此被看輕被棄用那多么得不償失?所以，他們寧可選擇沉默，多一事不如少一事。因此，在企業隊伍組織和建設尚不十分穩定、企業文化還沒有十分成型或得到認可的情況下，企業應該多一些自上而下的溝通和交流，隨著示范效應的產生，員工主動溝通的積極性一定會被調動起來。

　　六、發牢騷——非典型溝通

　　我一直有個觀點，企業應該允許有發牢騷的員工存在(再說，也禁止不了)，甚至應該喜歡他們。雖然很多時候，這些人都不那么招人喜歡，為什么呢?嚴格意義上講，發牢騷也應該算是溝通，但如果前提條件不是說將問題暴露出來然后尋求解決之道，便變成了純粹負能量、負面情緒的宣泄，或者是完全沒有公德心的八卦，似乎真像蒼蠅般只知道“嗡嗡嗡”，當然就討人嫌了。可透過現象看本質，就該發現他們發牢騷，提意見，其實是因為他們在乎和緊張，他們是真的把自己當成企業的一份子了，認為企業的興衰好壞與自己息息相關，否則，哪需要廢話，拍屁股走人就是了。發牢騷的人因為找不到正確的溝通渠道，不知道將問題反饋給誰才有用，于是用這種方式刷存在感，以引起企業的注意，希望問題終能解決。所以，發牢騷的最大問題是不能為發牢騷而牢騷，發牢騷就像醫生看病指出了患病的種種癥狀，也僅僅是看病的步，最終必須開出處方。所以，發牢騷是步，只是揭露問題，然后必須提出解決的辦法，這就相當于醫生開出處方。如果真是這樣，員工的牢騷里滿滿都是正能量，又何必擔心自己的真知灼見不能上達“天聽”?呵呵，聊到這里，希望喜歡發牢騷的職場人找到正確的打開方式，既能突出表現自己，又不遭人嫌惡。