案例：某保健品公司新招了電子商務專員A，A君的入職的時候工資就已經(jīng)兩千五，而B君在這保健公司做了三年了，工資才2300。B君無意中打聽到剛?cè)肼毜腁君的工資比他這個老員工的工資還高的時候，他感覺非常不公平，然后找主管理論，而主管給他的理由是這公司給現(xiàn)在的電子商務專員的工資是2500，他沒法改天，然后把B君推給了人力資源，人力資源告訴B君：“現(xiàn)在物價上漲，如果工資不提升到2500，公司招不到人，當然，公司將會出臺一些措施提升老員工的基本工資，但是半年過去了。B君的工資依然沒變化。最后B君帶著失望離開了這家公司。

分析：新老員工的待遇不同，最容易刺激老員工的積極性，在這樣的情況下，企業(yè)的HR除了要找合適的理由安撫老員工外，還要出臺一些措施保護老員工的利益。讓老員工感受到自己真正的價值。

上面的案例分析涉及到一個問題，那就是如何平衡新老員工的薪資待遇，以下是不同的HR支招的方法：

方法一：努力改善薪酬的差距

真正意義上做到平衡新老員工之間關(guān)于薪資方面的落差感其實是很難的，員工未必不懂得新鮮血液可以領(lǐng)企業(yè)更蓬勃的道理，但是內(nèi)心中還是會芥蒂新員工薪資比自己高的事實。所以，這個問題無法解決只能改善。

想要改善，重點應該放在薪資獎勵上。新老員工之間存在的區(qū)別有很多，例如學歷、專業(yè)度、創(chuàng)新性等，高學歷人才在知識層面上比老員工有優(yōu)勢，在重視知識的企業(yè)中，學歷通常會影響工資，體現(xiàn)企業(yè)對其過去進行知識學習的肯定與尊重。新鮮血液可以為企業(yè)帶來新理念新技術(shù)，提高工作專業(yè)度的同時也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已經(jīng)固化的老員工，新員工更樂于鉆研和領(lǐng)悟，不乏有新員工能提出可以優(yōu)化流程的合理性建議。這些都是區(qū)別于老員工的素質(zhì)。

如果將有益于企業(yè)發(fā)展的顯著成績作為獎勵機制，不僅能夠保證在薪資上有所公平，還能對員工起到激勵作用，哪怕基本工資部分有高有低，也不是不可能改變薪資的總額。

方法二：通過薪酬體系保證薪資的平衡

首先，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。企業(yè)HR要加強薪酬體系的建設，讓新老員工在績效上一較高下，用個人能力來解釋薪酬，這樣老員工也就無法可說了，同時還能激勵老員工提高自身的工作積極性。

其次，企業(yè)員工的薪酬可以在福利方面可多關(guān)照老員工。這里的福利可以包括很多，比如工齡補貼，服務滿多少年就有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資等，又比如評上技師得補貼。工齡是評上技師的一個重要參考因素，這樣一來老員工的機會就更多，然后適當?shù)莫剟罾蠁T工。企業(yè)還可以建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會上可以多向老員工傾斜，這是企業(yè)和員工雙方受益的事情。

最后，薪酬保密工作要做好。HR最好是規(guī)定企業(yè)內(nèi)部的薪酬保密，盡量不要讓個人薪酬在公司內(nèi)部傳播，HR可以采用“兩張工資條”，發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，而實際工資要比這個高。在普通員工層面，要盡量避免新老員工薪酬的差距。普通層面是公司人最多的一個層面，也是想法最單純的一個層面。一旦出問題了，就很難解決。